Deel 2:

Werken met groepen – Deep Democracy

Dit is deel 2 van het drieluik over het toepassen van Deep Democracy bij het werken met groepen. In dit tweede atikel zoom ik in op wat Deep Democracy is, bespreek ik de ijsbergmetafoor, de sabotagelijn, vissen en haaien en de drie stappen van het Lewis model. In de derde en de laatste artikel ga ik dieper in op de metaskills van een facilitator. Elk artikel biedt praktische tools om direct toe te passen in je eigen onderwijscontext.

Herken je dit:

Een collega die steeds (en te vaak) het woord neemt en zeker weet dat ‘iedereen’ net zo over iets denkt?

Of,

dat er net met z’n ‘allen’ een besluit genomen is en die ene collega komt ‘weer’ met een andere mening?

Of, dat jij zelf op een voorstel lacherig reageert want je weet al dat ‘dit ook niet gaat werken’.

Dit zijn voorbeelden van meningen, overtuigingen en ideeën die, als ze niet serieus genomen worden, in de onderstroom belanden waar ze een eigen leven gaan leiden. In metaforen van Deep Democracy verdwijnt dit onder water, als een vis. Hierdoor ontstaat er vaak gedoe, geruzie, politieke spelletjes, de “brutalen hebben de halve wereld”- mentaliteit en inefficiëntie in een team.

In de meningen, overtuigingen, oordelen, normen en waarden zijn diepere gevoelens en emoties verborgen. Deep gaat onder andere over vrijmoedig spreken, openhartig luisteren, compassie tonen en met deze vaardigheden boor je het potentieel van de groep en het individu aan. Democracy gaat over dat alle perspectieven, wijsheden en verschillen zonder oordeel uitgesproken worden om tot inclusieve en kwalitatieve besluiten te komen, met de wijsheid van zowel de meerderheid als de minderheid. Kortom, wat gezegd moet worden, kan ook gezegd en móet gehoord worden.

IJsberg

De ijsberg als metafoor wordt in Deep Democracy gebruikt om naar de groep als geheel te kijken met een potentieel aan mogelijkheden, en naar het groepsbewuste en groepsonbewuste.

Boven de waterlijn bevindt zich het groepsbewuste, de informatie die iedereen deelt en hoort. Onder de waterlijn ligt het groepsonbewuste met niet gedeelde informatie, oude pijnen en dubbele agenda’s. Deze verborgen zaken zijn als vissen die kunnen uitgroeien tot haaien, die de communicatie en samenwerking belemmeren.

Het potentieel en wijsheid van de groep

Een team bestaat uit een levend geheel van mensen die allemaal hun eigen ijsberg hebben. De teamleden zijn ieder uniek en vormen tegelijkertijd een levend geheel van relaties en verbindingen met elkaar. Hierin ligt ook het potentieel van het team, namelijk de combinatie van alle verschillende inzichten, beelden en perspectieven. In Deep Democracy is dit de wijsheid van de groep. Wat uitgesproken en besproken wordt, komt in het groepsbewuste en kan meegenomen worden in het werk of besluitvorming. Om het potentieel van een team aan te boren, moeten mensen zich veilig en uitgenodigd voelen om zich uit te spreken, en moet een tegengeluid of diversiteit aan standpunten verwelkomd worden als een natuurlijk onderdeel van het geheel.

Vissen en Haaien

De vissen (het onuitgesprokene) zwemmen onder de waterlijn. Kleine visjes zijn kleine meningen en botsinkjes die je met een goede vraag wel naar boven kunt halen. Wat je niet uitspreekt, wordt steeds groter; een vis wordt een haai. Haaien maken de onderstroom gevaarlijk, waardoor openlijke communicatie en creatieve samenwerking belemmerd of zelfs onmogelijk wordt. Een haai naar boven halen is spannend; je weet nooit wat er allemaal boven water komt. In deze wateren met haaien en vissen ontstaat er steeds meer sabotagegedrag, waardoor oprechte gesprekken en informatie-uitwisseling stokken en het potentieel van de groep daalt.

De sabotagelijn

De vissen en haaien leiden tot allerlei vormen van sabotagegedrag. Sabotagegedrag is menselijk. Denk bijvoorbeeld aan een besluit dat je zelf hebt genomen, zoals drie keer per week sporten, en dat je vervolgens op allerlei manieren smoesjes zoekt om onder je eigen beslissing uit te komen.

In de figuur hieronder zie je een sabotagelijn.

De sabotagelijn is een diagnose-instrument en beschrijft de stadia van sabotage die regelmatig in groepen optreden. Het gedrag aan de linkerkant is bedekt; hoe verder naar rechts, hoe explicieter het wordt. Sabotagegedrag vindt niet altijd in dezelfde volgorde plaats. Wel gaan aan openlijke vormen van sabotage altijd subtielere signalen vooraf. Hoe een vorm van sabotagegedrag zich precies manifesteert, hangt af van de situatie, de voorgeschiedenis, de persoonlijkheden binnen de groep, de omstandigheden en de culturele context.

Het sabotagegedrag speelt altijd in elke groep en in elk individu. Hoe verder een groep zich op de sabotagelijn begeeft, hoe minder effectief de groep wordt. Sabotagegedrag kan doorbroken worden door het bewust te maken binnen de groep. Mensen gaan dan zien dat sabotage een teken is dat iets belangrijks ongezegd blijft.

Drie stappen voor het goede gesprek

We kennen allemaal de teambijeenkomsten waar een kleine dominante groep het voortouw en daarmee vaak onbewust, alle ruimte inneemt. Een goed gesprek is een gesprek waarin alle wijsheden besproken worden. In het gespreksmodel van Lewis   bevat een goed gesprek 5 stappen:

1. Verzamelen van alle invalshoeken
2. Actief zoeken naar het alternatief
3. Verspreiden van het alternatief
4. Toevoegen van minderheidswijsheid aan het meerderheidsbesluit
5. Duiken in de onderstroom.

Verzamel alle invalshoeken

Als facilitator zorg je dat iedereen de ruimte krijgt om zijn stem te laten horen, ook de stillere mensen. Dit betekent dat er in houding, woorden en gedrag alle invalshoeken verwelkomd worden. Het gaat in deze stap er niet om competitie van ideeën of inbrengers maar om te onderzoeken welke verschillende perspectieven er leven.

Vragen voor het ophalen van meerderheidsstemmen:

• Wat zijn de mogelijke oplossingsrichtingen?
• Zijn er nog ideeën?

Zoek actief naar de stem van de minderheid, het ‘alternatief’

Door expliciet te vragen naar een andere mening nodig je mensen uit om hun stem te laten horen. Het laten horen van een minderheidsstem is spannend; je wijkt af van wat de meerderheid laat horen. Juist hier zit de bedoeling van Deep Democracy: alle stemmen horen om zo alle wijsheid op te halen.

Vragen voor het ophalen van de minderheidsstemmen:

• Wie heeft er een ander idee?
• Is er iets wat nog niet genoemd is?
• Welke andere gedachten zijn er over deze kwestie die tot nu toe nog niet gedeeld zijn?

Verspreid de minderheidsstem

Verspreid de inhoud van de minderheidsstem om te voorkomen dat deze vast komt te zitten op één iemand. Je voorkomt hiermee dat mensen alleen komen te staan; de kans is groot dat meer mensen de minderheidsmening delen. Door actief te vragen wie zich herkent in het minderheidsstandpunt, voelen mensen zich uitgenodigd om dit te delen. In het verspreiden verbreed en veralgemeniseer je het punt dat de minderheid naar voren heeft gebracht.

Vragen voor het ophalen van de minderheidsstemmen:

• Wie herkent dat?
• Wie denkt er ook (enigszins) zo over?

Praktische Tools voor Jouw Team

Ben je geïnspireerd geraakt en wil je de methode van Deep Democracy in praktijk brengen?  We denken graag met je mee over hoe je dit kunt doen. Samen zorgen we ervoor dat elk teamlid zich gehoord voelt en dat we beter en effectiever met verschillen omgaan en minderheden evenredig horen en hun stem benutten.

Literatuur

Boeken

Deep Democracy, De wijsheid van de minderheid, Jitske Kramer

Now We’re talking!  Deep Democracy in actie, Frank Weijers

Digitaal

www.deepdemocracy.nl

https://app.springcast.fm/17588/osg-94-deep-democracy-met-frank-weijers (Het goede gesprek)